metaljournal blog

Новий облік ведення трудових книжок

Thu, 10 Jun 2021 12:23:13 +0300

Новий облік ведення трудових книжок

Саме сьогодні набуває чинності Закон № 1217-IX щодо обліку трудової діяльності працівника у електронній формі.

Сьогодні, 10 червня, набирає чинності Закон від 05.02.2021 р. №1217-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо обліку трудової діяльності працівника в електронній формі», повідомляє news.dtkt.ua.

Нижче наведено аналіз від Антона Янко, професійного консультанта з питань розрахунків з персоналом та зарплатно-кадрового аудиту.

Що зміниться з 10 червня 2021 року?
1. З цієї дати починається 5-річний період, який відведено на подання сканованих копій ТК. Чи потрібно це робити вже?
Ні, я не рекомендую поспішати, бо ПФУ має затвердити спеціальний порядок такого подання і не факт, що подавши копії ТК зараз (а технічна можливість на це є), Вам не доведеться подавати їх ще раз після затвердження нового порядку. Поспішайте повільно!

2. З цієї дати потрібно дотримуватись нових правил звільнення з роботи - видавати копію наказу про припинення трудових відносин при БУДЬ-ЯКІЙ підставі звільнення. Звичайно, така копія повинна бути відповідним чином завірена.

3. З цієї дати записи в паперову ТК проводяться лише ЗА БАЖАННЯМ працівника, і якщо таке бажання є, відмовити роботодавець НЕ МАЄ ПРАВА. Це стосується таких записів (як по працюючим, так і по новоприйнятим):

про прийняття на роботу;
про переведення;
про звільнення;
про заохочення та нагороди за успіхи в роботі.

4. На вимогу працівника, який вперше приймається на роботу, паперова ТК оформляється роботодавцем в обов’язковому порядку не пізніше 5 днів після прийняття на роботу.
АЛЕ! Зберігати паперові ТК нових працівників (прийнятих з 10 червня) роботодавець вже не зобов'язаний!
Зробили запис - віддали працівникові ТК і хай сам її зберігає.
Оскільки ТК не зберігається у роботодавця, її не потрібно вносити до книги обліку руху трудових книжок.
І ще нюанс. По прийнятим працівникам з 10 червня паперові ТК не скануємо і не передаємо, бо не зберігаємо!

5. Щодо самої книги обліку руху ТК, то вона продовжує вестись по тим ТК, які зберігаються у роботодавця, по працівниках, що були прийняті на роботу до 10 червня, до першої події:

звільнення з роботи;
завершення процесу передачі сканованої копії ТК протягом 5-річного періоду (після отримання підтвердження про прийняття копії ТК від ПФУ).

Віддали ТК за першої з цих двох подій - зробили запис в книгу обліку руху ТК - отримали дату і підпис працівника - заспокоїлись.

6. Якщо до звільнення з роботи протягом 5-річного періоду сканована копія ТК не була передана до ПФУ, паперову трудову книжку ВИДАЄМО звільненому у день звільнення і передавати скановану її копію буде вже сам працівник.

7. Особливості для роботодавців-ФОПів.
Оскільки ФОПи і зараз не зобов'язані зберігати паперові ТК свої працівників, а отже не ведуть і книгу обліку ТК, вони не зобов'язані і сканувати-передавати копії ТК до ПФУ - все лежить на самих працівниках.

8. Особливості визначення страхового стажу для лікарняних.
Оскільки страховий стаж до 2016 року визначається у тому числі за даними трудових книжок, роботодавці повинні убезпечити себе від неприємностей з боку ФСС - продовжувати використовувати паперові ТК для визначення страхового стажу.
Як? По прийнятим після 10 червня просити працівників надати паперову ТК, а по працюючим, яким потрібно видати ТК після сканування-передачі, зберігати копії таких ТК.

9. З 10 червня усі записи, які робились раніше в паперову ТК (прийняття, звільнення, переведення, заохочення, атестація тощо), повинні вноситись до електронного реєстру через портал ПФУ.
Як та в які строки після однієї з цих подій в трудовому житті працівника? Наразі невідомо - чекаємо порядку від Кабміну чи ПФУ.

10. На основне місце роботи приймається працівник чи за сумісництвом, з 10 червня визначаємо вже не за фактом подання паперової ТК, а за ЗАЯВОЮ працівника.
Якщо протягом періоду роботи працівник забажає змінити статус з основного на сумісника чи навпаки, він також подає відповідну ЗАЯВУ.
Нагадаю, що переводити з основного на сумісництво чи навпаки неправильно - тільки через звільнення та прийняття.

11. Оскільки статус місця роботи (основне чи сумісництво) з 10 червня встановлюється ЗАЯВОЮ працівника, то і на нарахування ЄСВ не менше мінімального впливає така заява:
якщо в ній визначено, що це основне місце роботи, - контролюємо наявність мінімального ЄСВ, якщо визначено, що це робота за сумісництвом, - нараховуємо ЄСВ на фактичну заробітну плату.
Посилання на шаблон згоди на обробку персональних даних, розміщений на сайті ПФУ.

Джерело: https://news.dtkt.ua, Facebook - Антон Янко

Cтворення нормативної бази із кадрового діловодства

Fri, 11 Jun 2021 14:42:44 +0300

Cтворення нормативної бази із кадрового діловодства

Продовжуємо тему кадрового діловодства, то послуг, що здійснюються у цьому напрямку ТОВ "ОМД-Інжиніринг".

Презентація на тему:

Послуги із створення нормативної бази із кадрового діловодства. Відповідальність за порушення норм трудового законодавства

Відкрити презентацію

Проходження е-лікарняного на підприємстві для нарахування матзабезпечення

Mon, 14 Jun 2021 13:44:30 +0300

Проходження е-лікарняного на підприємстві для нарахування матзабезпечення

Усі нюанси проходження цієї процедури.

Після формування е-лікарняного в Електронному кабінеті страхувальника на сайті послуг ПФУ роботодавець протягом 10-ти днів з дня закінчення періоду його дії призначає матеріальне забезпечення застрахованій особі. Листок непрацездатності, що формується у Електронному реєстрі листків непрацездатності, є такою ж підставою для звільнення від роботи, оплати перших п’яти днів тимчасової непрацездатності, призначення матеріального забезпечення, як і його паперова версія, повідомляє news.dtkt.ua з посиланням на сайт Фонду соціального страхування.

Сформований листок непрацездатності у день створення стає доступним для перегляду в кабінетах страхувальника та застрахованої особи на вебпорталі електронних послуг Пенсійного фонду України, але до дати закінчення періоду його дії не може бути використаний страхувальником як підстава для нарахування матеріального забезпечення. Сформований листок непрацездатності з причиною непрацездатності «вагітність і пологи» передається страхувальнику як підстава для нарахування матеріального забезпечення у день створення.

Після формування е-лікарняного в електронному кабінеті страхувальника на вебпорталі електронних послуг Пенсійного фонду України роботодавець, відповідно до статті 32 Закону № 1105, протягом десяти днів з дня закінчення періоду його дії призначає матеріальне забезпечення застрахованій особі. Для цього:

е-лікарняний друкується або залишається в електронному вигляді в кадровій службі або відповідальної особи кадрової служби (за рішенням роботодавця);
кадрова служба або відповідальна особа кадрової служби визначає страховий стаж застрахованої особи (пільги) та кількість календарних днів непрацездатності, що підлягають оплаті за рахунок коштів роботодавця та Фонду соціального страхування України. Зазначена інформація, за бажанням (або визначенням роботодавця), формується у паперовому вигляді або в електронному;
е-лікарняний, відомості щодо визначеного страхового стажу та кількості днів непрацездатності, що підлягають оплаті, передаються до комісії (уповноваженого) із соціального страхування підприємства;
комісія із соціального страхування на підприємствах продовжує свою роботу та зберігає весь обсяг функцій, передбачених Положенням про комісію (уповноваженого) із страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності, затвердженого постановою правління Фонду соціального страхування України від 19.07.2018 № 13;
рішення про призначення або відмову у призначенні матеріального забезпечення комісія (уповноважений) із соціального страхування підприємства передає до підрозділу бухгалтерії підприємства, який нараховує матеріальне забезпечення;
бухгалтерією здійснюється розрахунок матеріального забезпечення на підставі е-лікарняного (за необхідності його паперової роздруківки) та рішення комісії (уповноваженого) із соціального страхування підприємства. Даний розрахунок записується в електронному або паперовому вигляді (за рішенням роботодавця) та відображається в бухгалтерських проводках;
заповнюється заява-розрахунок (детально про це у матеріалі на сайті Фонду та подається до відділення Фонду за місцем обліку.

Введение e-трудовых

Mon, 14 Jun 2021 18:07:47 +0300

Введение e-трудовых

При увольнении работника работодатель должен будет выдавать соответствующий документ.

С 10 июня 2021 года заработали электронные трудовые книжки, поскольку вступил в силу Закон «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины относительно учета трудовой деятельности работника в электронной форме» от 05.02.2021 № 1217 – IX, сообщает finance.ua со ссылкой на Департамент правовой защиты ФПУ.

Итак, согласно внесенным изменениям, собственник или уполномоченный им орган обязан в день увольнения выдать работнику копию приказа (распоряжения) об увольнении, произвести с ним расчет в сроки, указанные в статье 116 Кодекса законов о труде Украины, а также по требованию работника внести надлежащие записи об увольнении в трудовую книжку, которая хранится у работника.

В соответствии с новой редакцией статьи 47 КЗоТ, которую утвердил Закон № 1217, с 10.06.2021 года выдавать копию приказа об увольнении необходимо при любом основании увольнения работника.

До введения вышеуказанного изменения копию приказа при увольнении работника по инициативе работодателя выдавали в обязательном порядке, а по другим основаниям (по собственному желанию, по соглашению сторон и т. п) – по требованию работника.

Согласно Закону № 1217, Кабинет Министров Украины в течение трех месяцев со дня вступления Закона в силу должен обеспечить разработку и утверждение нормативно-правовых актов, вытекающих из Закона, привести в соответствие с Законом свои нормативно-правовые акты.

Обов’язки роботодавця при працевлаштуванні осіб з інвалідністю

Thu, 17 Jun 2021 12:37:59 +0300

Обов’язки роботодавця при працевлаштуванні осіб з інвалідністю

Державна служба України з питань праці роз’яснює щодо особливості праці осіб з інвалідністю.

Які обов’язки роботодавця при працевлаштуванні осіб з інвалідністю? Пояснює news.dtkt.ua з посиланням на Державну службу України з питань праці.

Роботодавець при працевлаштуванні осіб з інвалідністю має:

виділити та створити робочі місця для працевлаштування осіб з інвалідністю, у тому числі спеціальні робочі місця;
створити для осіб з інвалідністю умов праці з урахуванням індивідуальних програм реабілітації;
забезпечити соціально-економічні гарантії, передбачені чинним законодавством;
надати Державній службі зайнятості інформацію, необхідну для організації працевлаштування осіб з інвалідністю;
надавати звітність до Фонду соціального захисту інвалідів.

У якому випадку особі з інвалідністю може бути відмовлено у працевлаштуванні?

Згідно зі ст. 17 Закону України «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні», відмова в укладенні трудового договору або в просуванні по службі, звільнення за ініціативою адміністрації, переведення особи з інвалідністю на іншу роботу без її згоди з мотивів інвалідності не допускається, за винятком випадків, коли за висновком медико-соціальної експертизи стан його здоров’я перешкоджає виконанню професійних обов’язків, загрожує здоров’ю і безпеці праці інших осіб, або продовження трудової діяльності чи зміна її характеру та обсягу загрожує погіршенню здоров’я осіб з інвалідністю.

Чи може особі з інвалідністю при прийнятті на роботу встановлюватися випробувальний термін?

Згідно зі ст. 26 КЗпП випробування не встановлюється при прийнятті на роботу осіб з інвалідністю, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи.

Про заохочення для роботодавців, які створюють робочі місця для працевлаштування осіб з інвалідністю

Відповідно до ст. 26 Закону України «Про зайнятість населення», роботодавцю, який працевлаштовує осіб з інвалідністю (яким надано статус безробітного, за направленням територіальних органів центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції), здійснюються компенсаційні виплати у розмірі єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування за відповідну особу за місяць.

Компенсація роботодавцю виплачується упродовж одного року з дня працевлаштування особи за умови збереження її зайнятості упродовж двох років.

Про особливості надання та тривалість основної щорічної відпустки, яка надається особам з інвалідністю

На відміну від звичайних працівників, працівники з інвалідністю, які недавно влаштувалися на роботу та ще не відпрацювали перших шість місяців на підприємстві, можуть скористатися своїм правом піти в щорічну оплачувану відпустку повної тривалості ще до настання шестимісячного терміну їхньої безперервної роботи на цьому підприємстві.

Працівники з інвалідністю, які вже тривалий час працюють на підприємстві, за своїм бажанням мають право піти у щорічну відпустку в зручний для них час (ст. 10 Закону України «Про відпустки»).

Згідно зі статтею 6 зазначеного Закону тривалість щорічної основної відпустки для працівників з інвалідністю становить: для I і II груп – 30 календарних днів, для III групи – 26 календарних днів.

Щорічні додаткові відпустки

Fri, 25 Jun 2021 16:57:28 +0300

Щорічні додаткові відпустки

Фахівці Держпраці нагадують про те, що існує не лише щорічна основна, а і щорічні додаткові відпустки.

Щорічні додаткові відпустки надаються працівникам відповідно до ст. 76 Кодексу законів про працю України, повідомляє news.dtkt.ua.

До щорічних додаткових відпусток належать відпустки:

за роботу із шкідливими та важкими умовами праці;
за особливий характер праці.

Відповідно ст. 7 Закону України «Про відпустки» щорічна додаткова відпустка за роботу із шкідливими і важкими умовами праці тривалістю до 35 календарних днів надається працівникам, зайнятим на роботах, пов’язаних із негативним впливом на здоров’я шкідливих виробничих факторів, відповідно до списку виробництв, робіт цехів, професій і посад, затвердженим Кабінетом Міністрів України.

Цей Список стосується і робіт з особливим характером. Наприклад, саме на підставі його працівники можуть отримати додаткову відпустку за роботу за комп’ютером. Ця позиція Списку поширюється на всіх працівників, які у своїй роботі застосовують персональний комп’ютер, незалежно від займаної посади (професії) та виду монітору, та передбачає право на додаткову відпустку тривалістю до чотирьох календарних днів.

Як надаються такі відпустки?

Додаткову щорічну відпустку можна надавати одночасно із щорічною основною відпусткою або окремо.

Загальна тривалість щорічних основної та додаткових відпусток не може перевищувати 59 календарних днів.

У перший рік роботи працівника право на щорічну основну та додаткову відпустки повної тривалості настає після закінчення шести місяців безперервної роботи на підприємстві.

У другий і наступні роки роботи щорічні відпустки можуть бути надані працівникові в будь-який час відповідного робочого року, однак тривалість щорічної додаткової відпустки має бути розрахована залежно від часу зайнятості працівника в умовах, передбачених відповідним Списком, пропорційно фактично відпрацьованому часу.

Черговість надання відпусток визначається графіками, які затверджуються роботодавцем за погодженням з профспілковим чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом, і доводиться до відома всіх працівників. При складанні графіків ураховуються інтереси установи, особисті інтереси працівників.

Стаття 11 Закону України «Про відпустки» забороняє ненадання щорічних відпусток повної тривалості протягом року працівникам, які мають право на щорічні додаткові відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами праці чи з особливим характером праці.

Конкретна тривалість щорічної додаткової відпустки встановлюється колективним договором залежно від результатів атестації робочих місць за умовами праці і відповідно базується на результатах гігієнічної оцінки умов праці за показниками та критеріями.

У випадках, коли тривалість додаткової відпустки за результатами атестації робочих місць перевищує максимальну тривалість, вказаної у Списку, відпустка може бути продовжена на кількість днів цієї різниці за рахунок власних коштів підприємства.

Працівникам, професії і посади яких передбачені в розділі «Загальні професії за всіма галузями господарства», додаткова відпустка надається незалежно від того, в яких виробництвах чи цехах вони працюють, якщо ці професії і посади спеціально не передбачені у відповідних розділах або підрозділах Списку. А от для надання щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці не вимагається проведення атестації робочих місць за умовами праці.